DEFINITION

Definition of Subject

The part of a sentence or clause that commonly indicates (a) what it is about, or (b) who or what performs the action (that is, the agent).
The subject is typically a noun, noun phrase, or pronoun. In a declarative sentence, the subject usually appears before the verb ("Gus never smiles"). In an interrogative sentence, the subject usually follows the first part of a verb ("Does Gus ever smile?").

How to Identify the Subject:

"The clearest way of spotting the subject of a sentence is to turn the sentence into a yes-no question (by this we mean a question which can be answered with either 'yes' or 'no'). In English, questions are formed by reversing the order between the subject and the first verb which follows it. Look at the following example:

He can keep a Tamagotchi alive for more than a week.

The appropriate question here if we want a 'yes' or 'no' as an answer is:

Can he keep a Tamagotchi alive for more than a week?

Here 'he' and 'can' have changed places and that means that 'he' must be the subject in the first sentence. . . .

"If there is no suitable verb in the original sentence, then use dummy do, and the subject is the constituent which occurs between do and the original verb."
(Kersti Börjars and Kate Burridge, Introducing English Grammar, 2nd ed. Hodder, 2010)

DEFINITION OF VERB

The part of speech (or word class) that describes an action or occurrence or indicates a state of being.
There are two main classes of verbs: (1) the large open class of lexical verbs (also known as main verbs or full verbs--that is, verbs that aren't dependent on other verbs); and (2) the small closed class of auxiliary verbs (also called helping verbs). The two subtypes of auxiliaries

are the primary auxiliaries (be, have, and do), which can also act as lexical verbs, and the modal auxiliaries (can, could, may, might, must, ought, shall, should, will, and would).

Verbs and verb phrases usually function as predicates. They can display differences in tense, mood, aspect, number, person, and voice.

• Auxiliary Verbs and Lexical Verbs
  An auxiliary verb (also known as a helping verb) determines the mood or tense of another verb in a phrase: "It will rain tonight." The primary auxiliaries are be, have, and do. The modal auxiliaries include can, could, may, must, should, will, and would.
  A lexical verb (also known as a full or main verb) is any verb in English that isn't an auxiliary verb: it conveys a real meaning and doesn't depend on another verb: "It rained all night."
• Dynamic Verbs and Stative Verbs
  A dynamic verb indicates an action, process, or sensation: "I bought a new guitar."
  A stative verb (such as be, have, know, like, own, and seem) describes a state, situation, or condition: "Now I own a Gibson Explorer."

• Finite Verbs and Nonfinite Verbs
  A finite verb expresses tense and can occur on its own in a main clause: "She walked to school."
  A nonfinite verb (an infinitive or participle) doesn't show a distinction in tense and can occur on its own only in a dependent phrase or clause: "While walking to school, she spotted a bluejay."
• Regular Verbs and Irregular Verbs
  A regular verb (also known as a weak verb) forms its past tense and past participle by adding -d or -ed (or in some cases -t) to the base form: "We finished the project." (See Forming the Past Tense of Regular Verbs.)
  An irregular verb (also known as a strong verb) doesn't form the past tense by adding -d or -ed: "Gus ate the wrapper on his candy bar." (See Introduction to Irregular Verbs in English.)
• Transitive Verbs and Intransitive Verbs
  A transitive verb is followed by a direct object: "She sells seashells."
  An intransitive verb doesn't take a direct object: "He sat there quietly." (This distinction is especially tricky because many verbs have both a transitive and an intransitive function.)

Does that cover everything verbs can do? Far from it. Causative verbs, for example, show that some person or thing helps to make something happen. Catenative verbs join with other verbs to form a chain or series. Copular verbs link the subject of a sentence to its complement.

Then there are performative verbs, prepositional verbs, iteratives, and reporting verbs. And we haven't even touched on the passive or the subjunctive.

DEFINITION Of OBJECT

A word or group of words, functioning as a noun or a pronoun, that is influenced by a verb (direct object), a verbal (indirect object), or a preposition (object of a preposition).

Examples and Observations:

• direct object
  "He had a sensation of anxiety and shame, a sensitivity acute beyond usefulness, as if the nervous system, flayed of its old hide of social usage, must record every touch of pain."
  (John Updike)
• indirect object
  "He told me the story of what happened when he won the Silver Star, but he never told me he won the Silver Star for it."
  (Vanessa Kerry)
• object of a preposition
  "Boys are playing basketball around a telephone pole with a backboard bolted to it."
  (John Updike, Rabbit, Run)
• Direct and Indirect Objects
  "Objects are most typically noun phrases. They follow the verb. They may be direct or indirect.
  
  Direct objects indicate the person or thing that undergoes the action denoted by the verb, or the participant directly affected by the action:

I like that restaurant.

She kicked him.

They stole a van and then they robbed a bank.

Indirect objects indicate the recipient of a direct object. They are usually people or animals. An indirect object (bold) is always accompanied by a direct object . . .:

They handed me a pile of forms.

Her mother sent her a cheque for her birthday.

(Ronald Carter and Michael McCarthy, "Object." Cambridge Grammar of English, Cambridge University Press, 2006)

DEFINITION OF COMPLEMENT (MODIFIER)

A word, phrase, or clause that functions as an adjective or adverb to provide additional information about another word or word group (called the head).
Modifiers in English include adjectives, adverbs, demonstratives, possessive determiners, prepositional phrases, degree modifiers, and intensifiers. (See Examples and Observations, below.)
Modifiers that appear before the head are called

premodifiers. Modifiers that appear after the head are called postmodifiers. Modifiers may be either restrictive (essential to the meaning of a sentence) or nonrestrictive (additional but not essential elements in a sentence).

  Types of Qualifying Modifiers
"We may use different types of conceptual units in qualifying a thing or an instance of a thing and, accordingly, use different types of modifiers in English. The sentences under (4) illustrate the most common usages of qualifying modifiers in English. In all of the examples, the head noun detective is qualified in different ways. The modifiers are printed in italics.

(4a) Hercule Poirot is a brilliant detective.
(4b) Agatha Christie's detective Poirot is a legend all over the world.
(4c) The detective with the waxed moustache solves the most baffling cases.
(4d) Hercule Poirot is the famous detective created by the English mystery writer Agatha Christie.
(4e) Poirot is a detective who has come to England as a war refugee.

"In sentence (4a), the adjective brilliant modifies the predicate noun detective. . . .

"In sentence (4b), the head noun detective is modified by the complex noun phrase Agatha Christie's, where the genitive morpheme 's expresses the relation of possession.

"In sentence (4c), the noun a detective is modified by the prepositional phrase with the waxed moustache. . . .

"In sentence (4d), two nonrestrictive modifiers are added to qualify the definite referent detective: the adjective famous and the participial phrase created by the English mystery-writer Agatha Christie. . . .

"In sentence (4e), a detective is modified by a relative clause."
(Günter Radden and René Dirven, Cognitive English Grammar. John Benjamins, 2007)
 

  Modifiers and Complements
"The notions modifier and complement can now be characterized explicitly in a way that reconstructs the normal usage of these traditional terms: a 'modifier' is a conceptually dependent predication that combines with a head, whereas a 'complement' is a conceptually autonomous predication that combines with a head. The table is consequently a complement (or 'argument') of above in above the table, and this entire prepositional phrase functions as a modifier of lamp in the lamp above the table."
(Ronald W. Langacker, "Cognitive Grammar."Cognitive Linguistics: Basic Readings, ed. by Dirk Geeraerts. Mouton de Gruyter, 2006)

5 SENTENCES AND DETERMINE THOSE 4 ELEMENTS (SUBJECT, VERB, OBJECT AND COMPLEMENT)

SUBJECT	VERB	OBJECT	COMPLEMENT
The noise	drove	him	mad
That case	made	The lawyer	Famous
He	painted	the wall	Green
We	found	The house	Empty
I	though	The plan	unwise
We	consider	the matter	Very important

TUGAS MANAJEMEN KINERJA

TUGAS MANAJEMEN KINERJA

KELOMPOK 3

NAMA ANGGOTA   :       

1.    Achmad Lutfi Z                        ( 10211076 )

2.    Bayu Dimas .S                           ( 11211419 )

3.    Denny Nurmansyah                  ( 11211855 )

4.    M. Bayu Septian                       ( 14211787 )

5.    M. Rahma Munigar                  ( 14211693 )

6.    Taufiq Fitriandi                         ( 18211758 )

7.    Samuel Hermansyah                ( 16211574 )

KELAS : 4EA20

Fakultas Ekonomi

Universitas Gunadarma

2015

A.  Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan karena kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dengan demikian, penilaian kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya dan kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

B.  Tujuan Penilaian Kinerja  

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada 2 (dua) alasan pokok, yaitu:

·   Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang sumber daya manusia di masa yang akan datang.

·   Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :

1.    Mengetahuai pengembangan, yang meliputi : (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

2.    Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi : (a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengidentifikasi yang buruk.

3.    Keperluan perusahaan, yang meliputi : (a) perencanaan sumber daya manusia, (b) menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap system sumber daya manusia, dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

C.      Proses Penilaian Kinerja

Proses penilaian kinerja terdiri dari beberapa tahap. Bilamana penilaian kinerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian kinerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar atau dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi. Proses penilaian kinerja antara lain adalah sebagai berikut:

·         Penentuan sasaran

Penentuan sasaran sebagaimana telah disebutkan harus spesifik, terukur, menantang dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan.

·         Penentuan standar kinerja

Pentingnya penilaian kinerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar objektif, yaitu mengukur kinerja karyawan sesungguhnya yang disebut dengan job related. Sistem penilaian kinerja harus mempunyai standar, memiliki ukuran yang dapat dipercaya dan mudah digunakan

.

·         Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian

Metode yang dimaksud adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. Metode-metode itu seperti metode perbandingan, tes, dan lain-lain.

·         Evaluasi penilaian

Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kapada pegawai mengenai aspek-aspek kinerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.

D.    Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penilaian

Melaksanakan penilaian prestasi kerja yang baik bukanlah suatu hal yang mudah. Ada berbagai faktor baik eksternal maupun internal yang akan mempengaruhi penilaian terhadap prestasi kerja pegawai. Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi serta kurangnya kemampuan dan motivasi penilai dalam melaksanakan penilaian dapat mempengaruhi penilaian yang dilakukan sehingga bisa mengakibatkan bias dalam penilaian, apalagi ukuran-ukuran yang digunakan bersifat kualitatif

·         Lingkungan Eksternal Organisasi

 
Lingkungan sekitar organisasi dari hari ke hari akan terus menempatkan tuntutan-tuntutan terhadap organisasi dan pegawainya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Lingkungan akan semakin kompetitif dalam berbagai bidang, karena berbagai perubahan yang demikian pesatnya, sehingga adanya kinerja organisasi yang memiliki tingkat keunggulan kompetitif (competitive advantage) dan keunggulan komparatif (comparative advantage) akan menjadi suatu hal yang sangat penting.

·         Lingkungan Internal Organisasi 

Karakteristik masing-masing organisasi itu sendiri juga akan mempengaruhi penilaian kinerja pegawai. Dalam struktur organisasi tersebut akan menentukan siapa yang akan bertanggung jawab untuk menilai. Dalam struktur organisasi yang menghargai rantai komando, sebagaimana dalam organisasi pemerintah, maka yang menjadi atasan langsung pegawailah yang akan.

E.       Metode Penilaian Kinerja

Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.     

·         Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini meliputi : 

a)    Skala peringkat (Rating Scale)

Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

b)    Daftar pertanyaan (Checklist)

            Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai tinggal memilih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.

c)    Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode)

Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian.

d)   Metode peristiwa krisis (Critical Incident Methode)

Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan.

e)    Metode catatan prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa krisis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para professional. Misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.

f)     Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behivior Anchored Rating Scale=BARS)

Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.

g)    Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)

Di sini penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari sumber daya manusia. Spesialis sumber daya manusia mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

h)    Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation)

Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid (sahih) dan reliable (dapat dipercaya).

i)      Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach)

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan demikian dipandang bermanfaat untuk manajer sumber daya manusia dengan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji, promosi, dan pemberian berbagai bentuk imbalan pada karyawan.

·                Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

            Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peranan penting bersama-sama dengan pemyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Karyawan tidak saja bertanggung jawab kepada penyelia, tetapi juga bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri.

a)    Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

b)    Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective)

Management by objective (MBO) yang berarti manajemen berdasarkan sasaran, artinya adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi kelemahan kelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya.

c)    Penilaian secara psikologis

Penilaian secara psikologi adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intlektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang akan datang.

d)   Pusat penilaian (Assessment Center)

      Assessment Center atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situsional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara dan tes psikologis.

F.       Pengetian Evaluasi Kinerja dan Manajemen evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilaian kinerja aparatur yang dilakukan untuk melihat tanggung jawab pekerjaannya setiap hari apakah terjadi peningkatan atau penurunan sehingga pemimpin bisa memberikan suatu motivasi penunjang untuk melihat kinerja aparatur  kedepannya.  Evaluasi  harus  sering  dilakukan  agar  masalah  yang  di hadapi dapat diketahui dan dicari jalan keluar yang baik. Manajemen kinerja adalah suatu proses untuk menetapkan pemahaman bersama tentang apa yang hendak dicapai serta bagaimana cara mencapainya, dan merupakan suatu pendekatan untuk memanajemeni karyawan dengan suatu cara agar dapat mening-katkan kemungkinan pencapaian kesuk-sesan dalam pekerjaan.
Tujuan umum manajemen kinerja adalah membangun suatu budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dan kelompok untuk bertanggung jawab memperbaiki secara terus menerus kegiatan operasional perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka.

G.    Fungsi Evaluasi Kinerja

Adapun fungsi  evaluasi  kinerja sebagai berikut:

1.   Memberikan  balikan  kepada  aparatur  ternilai  mengenai  kinerjanya.

Ketika merekrut pegawai (ternilai), aparatur harus melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan uraian tugas, prosedur operasi, dan memenuhi standar kinerja.

2.        Alat promosi dan demosi. Hampir disemua sistem evaluasi kinerja, hasil evaluasi digunakan untuk mengambil keputusan memberikan promosi kepada aparatur ternilai yang kinerjanya memenuhi ketentuan pembarian promosi. Promosi dapat berupa kenaikan gaji, pemberian bonus atau komisi, kenaikan pangkat atau menduduki jabatan tertentu. Sebaliknya, jika kinerja aparatur ternilai tidak memenuhi standar atau buruk,  instansi  menggunakan  hasilnya  sebagai  dasar  untuk memberikan demosi berupa penurunan gaji, pangkat atau jabatan aparatur ternilai.

3.   Alat  memotivasi  ternilai.  Kinerja  ternilai  yang  memenuhi  standar, sangat baik, atau superior, evaluasi kinerja merupakan alat untuk memotivasi kinerja aparatur. Hasil evaluasi dapat digunakan instansi untuk memotivasi aparatur agar mempertahankan kinerja yang superior dan meningkatkan kinerja baik atau sedang.

4.   Penentuan  dan  pengukuaran  tujuan  kinerja.  Sistem  evaluasi  kinerja yang menggunakan prinsip manajemen by objectives, evaluasi kinerja dimulai dengan menentukan tujuan atau sasaran kerja aparatur ternilai pada awal tahun.

5.   Konseling  kinerja  buruk.  Evaluasi  kinerja,  tidak  semua  aparatur mampu memenuhi standar kinerjanya atau kinerjanya buruk. Hal itu mungkin karena ia menghadapi masalah pribadi atau ia tidak berupaya menyelesaikan pekerjaannya secara masksimal.

6. Pemberdayaan aparatur. Evaluasi kinerja merupakan alat untuk memberdayakan aparatur agar mampu menaiki tangga atau jenjang karier. Evaluasi kinera menentukan apakah kinerja aparatur dapat dipergunakan sebagai ukuran untuk meningkatkan kariernya.

H . Tujuan Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengavaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi, adapun tujuan dari evaluasi kinerja antara lain :

1. Pengembangan

Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu dtraining dan membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.

2. Pemberian Reward

Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan promosi.  Berbagai  organisasi  juga  menggunakan  untuk membarhentikan pegawai.

3. Motivasi

Dapat  digunakan  untuk  memotivasi  pegawai,  mengembangkan inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.

4. Perencanaan SDM

Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan SDM.

5. Kompensasi

Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang  harus  diberikan  kepada  pegawai  yang  berkinerja  tinggi  atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.

6. Komunikasi

Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.